Výpověď ze strany zaměstnavatele

Co jsou dva nejčastěji zaměňované důvody pro výpověď? Neuspokojivé pracovní výsledky a soustavné méně závažné porušování povinností.

Některé výpovědní důvody z pracovního poměru dělají v praxi problémy. V tomto článku se zaměříme na 2 důvody – neuspokojivé pracovní výsledky a soustavné méně závažné porušování povinností. Tyto dva výpovědní důvody si mohou být svým obsahem podobné, ovšem nešťastná aplikační záměna těchto důvodů může vést až k neplatnosti výpovědi. S tím přichází ruku v ruce negativní následky pro zaměstnavatele a těm je dobré se vyhnout. Pokud by vás tato tematika zajímala i z praktického hlediska, můžete si stáhnout náš praktický průvodce pro výpověď ze strany zaměstnavatele ZDE.

1. Výpovědní důvod – neuspokojivé pracovní výsledky

Podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď:

- nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy

- nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Předpoklady stanoví právní předpisy (zákon nebo jiné obecně závazné právní předpisy). Požadavky stanoví zaměstnavatel. Dále se budeme věnovat pouze druhému případu – požadavkům pro řádný výkon práce.

Požadavky reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance u konkrétního druhu práce. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé.

U tohoto výpovědního důvodu je typické, že se vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když samozřejmě není vyloučeno, že tam reálné porušení je). Vychází se z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje.

Tento výpovědní důvod zaměstnavateli zajišťuje, že nemusí nadále zaměstnávat takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce předepsaným (nebo požadovaným) způsobem a která není schopna bez zavinění zaměstnavatele vyhovět při výkonu práce oprávněným požadavkům zaměstnavatele. Na rozdíl od výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, je zcela nepodstatné, že zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní povinnosti dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.).

2. Výpovědní důvod – soustavné méně závažné porušování povinnosti

Podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď:

- jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo

- pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci

- pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Dále se budeme zabývat pouze posledním případem. U něj se otevírá poměrně široký prostor pro obecné soudy, aby na základě vlastní úvahy posoudily, co znamená "soustavné méně závažné porušení povinností".

Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru (viz ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Tato povinnost spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejm. ust. § 301 zákoníku práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Vyžaduje se zavinění zaměstnance.

Vytýkací dopis – první krok k výpovědi

Vytýkacím dopisem upozorňuje zaměstnavatel písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky nebo na porušování povinností zaměstnance vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a současně na možnost podání výpovědi (nemusí být nutně u všech vytýkacích dopisů).

U výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce postačí, když byl jeden vytýkací dopis předán zaměstnanci v předchozích 12 měsících před výpovědí. U výpovědního důvodu dle ust. 52 písm. g) zákoníku práce jsou požadovány alespoň 3 porušení povinností, resp. až tři vytýkací dopisy (nikoliv však nutně právě tři). Důležité je, aby vytýkací dopis a samotná výpověď dohromady obsahovaly popis minimálně tří porušení povinností a aby před podáním výpovědi byl zaměstnanec poučen o možnosti podání výpovědi.

Výpověď

Rozhodnutí, z jakého zákonného důvodu bude zaměstnanci podána výpověď, je samozřejmě na zaměstnavateli, který výpověď připravuje. Ale posouzení, který výpovědní důvod je vymezeným skutkem skutečně naplněn, je věcí soudu. Pro soud tedy není rozhodné, jaký výpovědní důvod (v tomto případně zda písm. f) nebo g) z ust. § 52 zákoníku práce) označí zaměstnavatel ve výpovědi, provede si svou vlastní analýzu.

Záměna uvedených výpovědních důvodů a její důsledky

V praxi může nastat situace, kdy zaměstnavatel nesprávně vyhodnotí situaci a ve výpovědi označí nesprávný zákonný důvod. Např. místo ust. § 52 písm. g) zákoníku práce (s přísnějším postupem co do vytýkání zaměstnancových nedostatků) míří zaměstnavatel na ust. § 52 písm. f) zákoníku práce (s mírnějším postupem co do vytýkání zaměstnancových nedostatků), k čemuž dojde tak, že zaměstnavatel nesprávně identifikuje jednání zaměstnance jako neuspokojivé pracovní výsledky namísto soustavného méně závažného porušování pracovních povinností. Rázem se zaměstnavatel dostává do situace, kdy před podáním výpovědi (nevědomky) nesplnil zákonné náležitosti pro reálný výpovědní důvod – tj. v tomto případě nepředal zaměstnanci tři vytýkací dopisy (resp. nevytknul zaměstnanci porušení tří povinností), ale předal pouze jeden vytýkací dopis s vytknutím jedné věci. Stalo se tak z důvodu, že na začátku zaměstnavatel nesprávně určil výpovědní důvod, a pak při vytýkání nedostatků postupoval podle takto vadně určeného důvodu.

Následně dojde k podání výpovědi, ve které je jako výpovědní důvod zaměstnavatelem označen důvod dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce. Problém nastává v případě, kdy zaměstnanec s výpovědní nesouhlasí, napadne platnost výpovědi u soudu a zaměstnavateli písemně oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání.

Soud totiž celou věc ohledně výpovědi zhodnotí dle reálného stavu a jako výpovědní důvod označí ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Tím se mění celá situace a je potřeba zjistit, zda byl dodržen postup, který pro platnou výpověď předvídá výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. Soud věc posoudí a dojde k závěru, že nedošlo ke splnění zákonných požadavků pro podání výpovědi z tohoto výpovědního důvodu, tj. nedošlo k vytknutí porušení 3 povinností, jak je předvídáno u tohoto výpovědního důvodu. Následně určí, že výpověď je neplatná. V takovém případě pak zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku a také dovolená, a to ode dne, kdy zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Jestliže náhrada mzdy nebo platu přesahuje 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Při rozhodování soud přihlíží zejména k tomu, zda zaměstnanec mezitím pracoval jinde nebo vykonával jinou výdělečnou činnost a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Pokud zaměstnanec neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, nastupuje jiný režim. Platí zákonná fikce, že pracovní poměr skončil dohodou uplynutím výpovědní doby. V takovém případě má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Je to tedy pro zaměstnavatele méně bolestivé.

Na co si dát pozor

Každá výpověď musí být písemná a musí obsahovat konkrétní zákonný důvod a popis. Obecné nebo neurčité formulace zpravidla nebudou dostačující.